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    小米又刷屏了!最好的激勵,就是讓員工“爽”


    發布時間:2020-04-30



     

    雷軍做小米是夢想驅動的,他想做一個足夠偉大的公司,一件足夠偉大的事情。所以,從合伙人到小米的核心員工,都給了足夠的利益上的保證、授權和尊重。

    倍智人才talebaseID:talebase

    倍智人才研究

    1月6日,小米集團在港交所公告:董事會于2020年1月6日根據股份獎勵計劃獎勵4892.6萬股給1646名選定參與者,授出獎勵當日的股份收市價為10.98港元。

    以此計算,4892.6萬股股票總價值5.37億港元(4.8億元人民幣),人均接近30萬左右。有網友猜測,這可能是小米發放的年終獎,但其實,這就是個常規的股份獎勵。

    如果算上2019年發的四次“紅包”,這是小米在短短9個月內給員工發放的第五個大紅包。此前的四次依次是:

    2019年4月1日,小米獎勵299名員工共計2246.63萬股,當日股價為11.36港元,總價值約人民幣2.3億元,人均約77萬元。

    2019年7月19日,小米獎勵20538名選定參與者,按照每人1000股,共授予出2053.8萬股授,當日股價為9.11港元,授出股份總價值1.87億港元,約合人民幣1.68億人民幣,人均約8200元。

    2019年9月4日,小米獎勵457名員工共計3499.17萬股,當日股價為8.65港元,總價值約合人民幣2.72億元,人均約60萬元。

    2019年11月29日,小米宣布將2045.30萬股獎勵給380名員工,按照當日收盤價8.89港元計算,小米這次發放的股份獎勵總價值達1.82億港元,約合人民幣1.63億元,平均每人43萬元。

    創業8年即上市,第9年便榮登世界500強企業榜單,位列第468位,成為世界上最年輕的500強企業,小米的影響力非同小可。

    除了股權激勵以外,在管理上,小米究竟是如何修煉的呢?

    找到合適的人

    雷軍認為,事業要成功,首要因素就是找到合適的人才組建團隊。不論什么樣的企業,要找到優秀的人才都很困難。

    為了找到企業需要的核心人才,企業起碼要做到兩點:

    一是至少用70%的時間來找人,雷軍在創業的最初半年里,用來找人的時間幾乎占了80%以上,二是把現有的產品和業務做好,展示未來的發展空間和機會,從而筑巢引鳳。

    雷軍當時在找人時,用Excel表列了很長的名單,然后一個一個去找、去談,很有韌勁,功夫不負有心人,雷軍也如愿以償地到了小米公司發展所需的一系列志同道合的核心人才。

    在用人方面,雷軍認為,企業要用就用最好的人,尤其在核心人才方面,更是要不惜血本。

    比如,雷軍曾發現一位非常資深和出色的硬件工程師,便給這位工程師打了90多個電話,并和幾位合伙人輪流與他交流,長達12小時,最終說服這位工程師加入了小米。

    雷軍認為,企業要找的核心人才,應該具備這樣兩個特點:

    一個是最專業,能讓老板放心地把業務交給這個人,還能做出成績來;

    另一個是最適合,主要是指得有創業心態,對所做的事要極度喜歡,有共同的愿景,這樣就會有很強的驅動力。

    比如,雷軍曾發現一個理想人選,前后和這個人談了3個月,每次平均10小時,一共談了十七八次,在最后一次談話時,這個人表示對股份無所謂,這讓雷軍很失望,覺得這個人沒有創業精神,不是自己要找的人,于是選擇了放棄。

    在小米公司創業初期,雷軍每天都要花錢一半以上的時間來招募人才,公司的前100名員工都是雷軍親自面試、溝通并決定招聘的。這些招聘進來的員工,在此后的工作中,都很有工作熱情,有著很強的執行力,真真正正地推動了小米公司的快速發展。

    留住關鍵核心人才

    將核心人才招聘到公司后,關于如何才能留住核心人才,小米也有自己的做法。

    雷軍在公開信中說:“我們是一家少見的擁有‘粉絲文化’的高科技公司。被稱為‘米粉’的熱情用戶遍及全球、數量巨大。”談到小米的“粉絲文化”,其實,除了用戶之外,小米的員工也是自己企業的“忠實粉絲”。那如何讓自己的員工成為粉絲,雷軍認為需要做好以下幾點: 

    讓員工成為粉絲,讓粉絲成為員工

    粉絲文化首先讓員工成為產品品牌的粉絲。每一位小米員工入職時,都可以領到一臺工程機,要當作日常主機使用;其次,讓員工的朋友也成為用戶,每位小米員工每月可以申領幾個F碼(F碼,Friend Code,朋友邀請碼,在小米網上的優先購買資格)送給親朋好友,讓他們也使用起來;最后,要和用戶做朋友。對于使用自己的產品,很多傳統企業是兔子不吃窩邊草。在小米甚至開玩笑說“讓丈母娘也要用自己的產品”。

    小米內部不僅要求讓員工成為粉絲,甚至還嘗試讓粉絲成為員工。小米新媒體運營團隊,很多都是從粉絲中招聘過來的。不少用戶在現場體驗過小米之家的服務后,會選擇申請來小米工作。

    他們說小米的服務和別人不一樣,像對待朋友一樣,用心而且氛圍輕松。小米之家杭州站的店長本來就是一名資深米粉,論壇ID是著名的“白板嘯西風”,后來加入小米,并做到了店長的崗位。 

    打造利益共同體

    有競爭力的報酬并不等于重金、高薪,雷軍當時定了一套組合方案,邀請人才加入的時候會給三個選擇條件,他們可以隨便選擇:

    • 第一,你可以選擇和跨國公司一樣的報酬;

    • 第二,你可以選擇2/3的報酬,然后拿一部分期權;

    • 第三,你可以選擇1/3的報酬,然后拿更多的期權。

    實際情況是:少部分人選擇了第一種和第三種工資形式,大部分人選擇了第二種,小米工資“2/3的報酬”也是不低的數字,足夠員工照顧生活,因為他們持有期權,也非常樂意與公司一起奮斗,共同成長,戰斗力也會很足。

    另外,小米初期的員工,每個都投了錢,大家是真正破釜沉舟地愿意去參與創業。所以當時雷軍每天都戰戰兢兢,因為每個員工都可以到他辦公室來問公司辦得怎么樣了?但也因為這樣,大家花自己錢的感覺是不一樣的,不愿意看到自己的錢打水漂。 

    給足團隊利益,讓員工“爽”

    團隊的激勵,就是一個“爽”字。讓員工爽就好,不要追求什么條條框框,也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你,也許不適合你。其實從根本來講,做企業的管理者,能不能真的把姿態放得更低一點,去跟你的員工打成一片,聽聽他們到底想怎么爽,怎么給予他們參與感、成就感,怎么給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽,員工爽,他就會自我燃燒。

    雷軍感觸最深的一句話是王陽明的“天理即人欲”。雷總創辦小米的時候,心態很平和、很開放。他已經做了20年企業,早已功成名就,有名有錢。在做小米之前,也是中國最著名的天使投資人之一,不缺錢不缺名。他做小米是夢想驅動的,就是他想做一個足夠偉大的公司,一件足夠偉大的事情。所以在這個時候,從合伙人到小米的核心員工,都給了足夠的利益上的保證、授權和尊重。

    用人要懂得包容

    企業在發展的過程中,你會發現,你追求的目標比你現在的能力總是要高一些,很多崗位的人都不合適,同時又付不起很高的價錢來請人,只好呈現“小馬拉大車”的狀態。

    雷軍最開始是做技術的,轉換成管理者的過程中最大的挑戰就是如何學會寬容。在你的眼光看來,這個人一看上去就是不合適的,但你要容忍他現在的能力和他身上一些不完美的東西,然后告訴他應該達到什么樣的高度,再通過學習和培訓幫助他提升能力。

    對于一家初創公司而言,暴露出來的問題會特別多,團隊內部也容易不夠自信,這時候管理者應該要拿著放大鏡去尋找優點才行,這樣才能讓他們逐步建立起信心。但不是說要容忍缺點,而是說在初期的時候要放大優點,不能讓公司散發出太多的悲觀情緒。

    要能取信于團隊

    在創業初期,很多創始人會將公司當成自己的財產。比如員工想去海南玩一趟,是否屬于休假?是否應該從公司報銷?這樣的事情,很多創業者都會碰到。

    在這點上,雷軍給自己定了一個原則,只要分不清楚,就一定算自己的。雷軍舉例說,比如你請朋友吃飯,和這個朋友未來可能有合作,因為往往中國的合作都是從朋友最先開始的,這時候這筆費用算個人的還是算公司的?雷軍當時給自己定的原則是,算個人的。

    如果你總是想占公司的便宜,長此以往,這將得不到團隊、合作伙伴和股東的信任,雙方也很難會再有合作。


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