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    離職率節節攀升?試試從員工體驗4Ps著手,扭轉局面


    發布時間:2020-04-30



     

    當時到了公司的樓下,保安不讓進,登記也不行,非得公司內部的人下樓來接,把我領上去以后又被告知,領導有事需要稍等一下,這一等就讓我等了快一個小時。

    企業的光環和體驗形成了強烈對比。



    而員工體驗既包括潛在員工,也包括已經進入到組織中的員工。員工體驗不同于員工參與。參與是最終目標——參與度高的員工對工作的承諾更堅定、產出更豐富。而員工體驗是實現這一目標的途徑。

    《2020人才趨勢報告》將員工體驗分解為四個核心要素:對象、地點、產出、過程。

    對象


    與面試官及上級的互動體驗尤為關鍵

    對象指的是員工(含潛在員工)因工作需要而與公司相關關鍵人發生鏈接給其帶來的體驗。

    比如邀請候選人來公司面試的HR,面試時接觸的面試官、入職后的上級、合作的團隊等等。

    在對象這個層面,尤其關鍵的是面試官和員工上級。

    面試官在某種程度上決定了候選人的體驗,影響其判斷,發揮著吸引人才的作用。而員工的上級則決定了這名員工是否愿意留在組織中,是否有高績效的表現。

    組織研究結果表明,一個人在工作當中能否取得績效,72%取決于他的直接上司,他本人決定的績效比例只有28%。

    地點


    彈性工作制、遠程辦公將更加普及

    地點指的是員工在哪里工作,工作地點及工作環境帶來的整體感受。

    如果每天需要好幾個小時的通勤路,遇到擁堵情況會很直接地影響員工的心情,以及頻繁地加班或出差也會讓一些員工因無法平衡工作與生活而離職。

    這也是HR在招聘員工時,會關注對方的住址離公司遠近,以及能否接受加班和出差這些支持性因素的原因。

    所以,越來越多的企業會著重改善這種地點和環境給員工帶來的體驗,比如采用彈性工作制、遠程辦公,以及提供員工減壓場所和設施等等。

    產出


    如何更好地激發員工的內生動力與成就感

    產出則和工作本身有關,即該份工作是否能激發員工內生動力,創造讓個人及企業都滿意的成果。

    第一,工作任務應與員工實際能力水平匹配。這取決于招聘面試時的面試官是否能客觀介紹崗位。對崗位的輕描淡寫很容易招聘到不能勝任的員工。

    另外,面試官是否具備有效識別人才的能力也很重要。如果過高估計候選人的能力,入職以后即使有培訓——能力的提升有一個過程——因這種能力的差距,員工也很難有成就感。

    第二,工作內容本身也與產出水平相關。某些特定的崗位,工作內容較為重復、枯燥,比如電話銷售崗、客服崗,甚至洗車工等等。如何豐富崗位內容,重新設計職位,來激發員工工作的激情就變得尤為重要。


    有一家連鎖洗車公司,因為洗車是一種極其無聊的重復性工作,人員流動性極大。每月都有超過20%的洗車工離職,這對公司來說,是一個巨大的損失,公司每月都需要招聘400名新員工來彌補人力損失。

    于是該公司采取了這樣的做法:

    為每個洗車工的手機都安裝上一個軟件。這個軟件每天都會把整個洗車團隊的評分和每個人的評分與100多家連鎖店的2000多名洗車工排名對比,并給予優秀者物質獎勵和榮譽(比如為他的照片加上數字勛章)。

    這大大激發了大家的競爭意識,每個人都在談論這個游戲,甚至有人還悄悄地為了提高得分而練習洗車。

    一個季度評比出來的洗車“大神”,會受到眾人的愛戴和公司的贊許,并有機會向全體員工介紹經驗。

    通過游戲化的設計,不僅把洗車這件枯燥的工作,變得更有趣,提升了員工的體驗,同時也讓人員流失率大幅度下降。


    過程


    別讓員工貼發票貼到想離職

    工作方式、企業對員工的獎勵、企業內部的流程和慣例、工作需要使用的工具以及技術的復雜程度,都可以囊括進員工體驗概念中的“過程”。


    我一個朋友最近想要離職,我很不解,因為他才去不到一年,是公司器重的中層干部,薪酬也不低,在疫情這個時候想離職,實在是不理智。

    后經交談才了解,原因是這家企業比較集權,沒啥權力不說,在工作的過程中,他的上級,也就是老板管得特別細,讓他很束手束腳,有不被信任的感覺。

    《2020人才趨勢報告》指出,薪酬對員工的確重要,但工作過程中心理的感受對員工也起到非常大的影響。

    工作回報的方式和及時性是影響員工體驗的一個關鍵要素。

    之前和一個HR聊天,很苦惱自身企業的績效管理??冃Ыo員工的感受就是扣錢,而且發放時間是每季度一次,雖然也向上反饋過,但收效甚微,員工流失率很大。

    工作流程帶給員工的體驗是即時而微妙的。


    我之前面試過一名候選人,對方離開上一家公司的原因是這家公司報銷流程太繁瑣,耗時很長。一個報銷要一個多月才下來,不僅阻礙了員工工作的開展,也影響員工的工作動力和熱情。

    所以這些看似很平常的細節,卻往往因為沒有得到企業足夠的重視,而引發較高的員工流失,造成雇主品牌受損,所以在員工體驗上,企業還有很多要改進的工作。

    領英《2020人才趨勢報告》指出,員工體驗最需要改進的方面如下圖所示。

    也就是說,員工職業歷程的每一個關鍵時刻,各環節的這些要素,都需要管理者去逐一理解和優化。

    報告指出,三分之二企業的員工體驗在過去五年有進步,但只有一半企業員工表示體驗是積極向上的??紤]一下,如果您的企業只有一半員工感到工作體驗良好,這會是多么嚴峻的一種狀況。即使他們尚未考慮離職,績效也很可能遠低于他們的實際能力水平。

    所以,越來越多的企業將以員工為中心,關于“員工體驗”的新職位角色也越來越多。成熟的組織機構正在聘請專職人員負責員工體驗,小型企業則完全跳過“人力資源”,直接將人才職能部門包裝為“員工體驗”團隊。

    員工體驗作為新的職能部門,負責過去人力資源部門的核心任務,如績效管理、學習成長、薪酬福利,同時還要協助實現員工體驗的其他關鍵部分,如物業決策和技術選擇。

    員工體驗趨勢的發展,既提供了更多的職業機會,也對HR和管理者提出了更新的要求和挑戰。


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